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聯眾網絡公司新員工培訓存在的問題與對策研究

摘 要

隨著知識經濟時代的到來,企業中的工作類型往往具有信息密集型的特征,員工也以知識型員工為主。為吸引人才和提升組織的人力資本,企業需要構建好和維護好組織內部的人才培育體系。其中企業對新員工的培訓已經成為企業人力資源管理所要解決的核心問題之一,這一問題在網絡公司中尤為突出。因為網絡公司往往在人力資源管理體系的建設上較為缺失,尤其是科學的培訓制度有著顯著的缺位。本文以企業新員工培訓相關理論為基礎,通過對新員工培訓相關的文獻回顧和梳理,采用問卷調查與案例研究的相結合的研究方法,對聯眾網絡公司公司的新員工培訓現狀進行了實證調研。通過對收集到的一手數據的分析發現聯眾網絡公司目前在新員工培訓管理實踐中存在的系列問題,并將其歸納為企業、個體與環境三個方面的問題。此外,結合新員工培訓相關理論以及聯眾網絡公司新員工培訓問題,從企業層面、個體層面和環境層面三個維度提出了相對應的對策和建議。本文的主要創新點在于依托聯眾網絡公司自身的網絡資源,提出構建企業內部的網絡學習平臺,使以企業為主導的培訓轉向以員工自身學習為主導的自我動態化培訓,提升新員工培訓中的知識吸收和運用效果,以期完善聯眾網絡公司現存的新員工培訓體系。本文最后討論了對于人力資源管理實踐的理論與實踐的貢獻,并指出了本文中可能存在的不足。本文的研究成果能夠加深企業對于新員工培訓的認識,尤其是在培訓體系建設上較為薄弱的聯眾網絡公司。

關 鍵 詞:聯眾網絡;新員工培訓;對策

1緒 論

 1.1研究的目的和意義

  1.1.1研究目的

在企業發展過程中,員工是企業最寶貴的人力資源資產,尤其是在知識經濟時代,做好人才儲備才能夠促進企業不斷的發展。通過人才的培養來加強企業的競爭力,才能贏得更多的客戶。

本文以聯眾網絡公司為研究對象,探討該公司在新員工培訓管理中存在的問題與對策,并提出相應的解決策略,促進該公司的發展。重視對聯眾網絡公司新員工的培訓管理,提升員工的績效,進而促進企業進步。

 1.1.2研究意義

首先,通過文獻研究、案例研究和系統分析方法等多種研究方法相結合,明確民營企業在新型的知識經濟環境下對新員工培訓存在的問題和挑戰,為企業的培訓實踐提供一定的洞察;其次,通過結合文獻研究的理論結果和所發掘的問題,為解決聯眾網絡公司在新型的工作環境下對新入職員工的培訓存在的問題和面臨的挑戰提供管理對策和建議,因此本研究具有顯著的實踐價值和意義;最后,本文嘗試構建新型的知識經濟環境下,聯眾網絡公司對新入職員工培訓的框架體系,為聯眾網絡公司對新員工的培訓提供理論的支撐。

總體而言,本文的研究可以促進聯眾網絡公司企業培訓效果的改善,并在一定程度上改進企業員工績效,達到企業發展與個人進步的雙贏效果;同時本文的研究結果還可以給企業人力資源管理相關部門提供真實有效的研究資料,為其他企業人力資源管理實踐提供詳實的意見與指導。

 1.2國內外研究現狀

  1.2.1國外研究現狀

對于員工培訓的研究,國外的學者首先進行了前期的奠基研究,重點是對員工培訓的理論進行了相應的構建。Wib(2017)認為早期的研究也往往多是從理論層面的質性分析,而且早期國外學者對于員工培訓理論的研究,是往往是基于泰勒提出的科學管理理論、人本主義管理理論、人力資本理論和學習型組織等理論基礎,與員工培訓的相關研究也往往是依據上述四大理論框架,通過這些理論的支撐學者對企業員工的培訓進行了不同視角下的探索。

 1.2.2國內研究現狀

國內的學者對于員工培訓的研究開始的相對較晚,而且往往是基于國外的文獻基礎上進行的進一步的探索,較多的是結合我國企業的培訓實踐以及特有的文化形態,多國外的理論進行了創造性的延伸和拓展。國內的一些研究心理學的研究者認為,如雷敏(2011)、孫健敏(2009),培訓能夠增強員工對企業的歸屬感和主人翁意識,增強其責任感;而對于企業自身而言,當員工獲得的培訓愈加充分時,對于員工的吸引力也就越大,也就越能夠發揮人力資源的優勢,提高人力資本的價值,為企業帶來更多的效益。例如心理所有權理論指出,當員工對于企業的歸屬感越強時,員工就會把企業當作自己的“家”一般去經營,從而在無形之中為企業增加價值,而培訓則是實現這一效果的有效途徑。

 1.3研究方法

本文通過對以往員工培訓以及新員工培訓的相關文獻回顧與梳理,對所涉及的理論與視角進行解讀,對采用的研究方法與視角進行對比,最終采用案例研究與問卷調查兩種研究方法相結合的方式開展本文的研究,這種多種方法相結合的研究方法能夠更加全面地了解和剖析民營企業新員工的培訓內涵、途徑和培訓效果,萃取出存在的問題,并針對性地提出對策和建議。

 1.3.1文獻閱讀法

通過對員工培訓以及新員工培訓的相關理論和已有研究進行回顧和分析,對已有的國內外研究進行綜述,找出目前還存在的一些研究空白。此外,詳實的文獻綜述也為下文的具體對策和建議的提出提供了理論支撐。此外,本文也對以往的研究成果進行了簡單的評述。

 1.3.2案例研究法

結合前期文獻綜述以及對相關理論的回顧與了解,以具體的一家網絡公司為研究對象,將理論應用到實踐中,具體的案例研究結果又可以為相關理論的發展提供新的見解。案例研究可以挖掘出一些新的潛在的問題與可行的解決思路,能夠為本文帶來新的洞見。

 1.3.3問卷調查法

在對新員工的培訓效果的調查中,本文使用了問卷調查的方法來獲得較為直接的培訓效果數據,通過新員工對培訓的期望和滿意情況,細致地分析培訓的效果,對其運行的模式和體系進行全面的解讀,以此來更加全面的把握企業培訓過程中暴露出的問題與可能的解決方案。

2聯眾網絡公司新員工培訓的現狀

 2.1聯眾網絡公司的基本信息

作為中國最早的互聯網公司之一,聯眾公司一直深耕棋牌游戲領域,是國內領先的綜合網絡游戲研發運營商。旗下擁有200余款棋牌休閑游戲,涵蓋客戶端、網頁端、移動端,注冊用戶在全球范圍內已超過7億。

在傳承發揚中華棋牌文化的同時,聯眾公司更積極推動智力運動在全球范圍內的融合發展。憑借自身在棋牌領域的優勢資源和經驗,聯眾公司與國際智力運動聯盟、世界橋牌聯合會、國家體育總局棋牌運動管理中心等組織機構保持著良好的合作關系,共同帶來了“世界橋牌綜合錦標賽”、“世界網絡橋牌冠軍賽事”、“世界麻將運動會等多項國內外智力運動賽事,不僅在創造社會、文化、競技價值方面發揮著重要作用,更搭建了中國智力體育與世界溝通對話的橋梁。

此外,聯眾正穩步向全球化的體育娛樂集團目標邁進。集團在2015年全資收購WPT。隨后,抓住全球電競浪潮,于2016年成立聯盟電競,業務支柱包括線賽事運營、內容制作和發行以及線上互動服務。2019年8月,旗下電競業務“聯盟電競”及WPT業務合并為“聯眾電競娛樂”,登陸美國納斯達克主板。

2.2新員工需求現狀以及結構分析

  2.2.1聯眾進行戰略擴張,使得新員工需求激增

企業的生命周期理論將企業從產生到成長再到成熟,最后到衰退一共分為六個階段:孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、衰退期。通過對聯眾現狀的訪問和資料的查詢,可以歸納總結出:目前,聯眾處于從學步期向青春期過渡的階段。此階段,從公司內部來看,聯眾快速成長,不斷擴大市場規模和企業規模,建立了下沙、濱江、蕭山、慈溪等六個分校,企業員工數量也增長到了200人左右;與此同時,聯眾也處于變革期,不斷地建立健全管理制度,規范企業內部的規章制度,使企業不斷走向規范化;從其外部的發展方式及目標來看,聯眾以機會優先,看到好的市場和有發展前景的產品就會抓住機會,成立新的項目團隊,開發新產品;不斷地與各個地區的單位、學校合作,把握市場先機,不斷地轉換企業目標。由此可見,聯眾公司處于加速擴張階段,以地域為導向的擴張方式,需要聯眾公司不斷的招聘新人才,為企業補充新鮮的血液。而且聯眾公司提出了面向未來的四個新的戰略目標:

(1)拓寬市場,發展軟實力課程培訓:對于這一個戰略,聯眾網絡將從縱向和橫向兩個維度進一步發展??v向發展,即在高校大學生這一市場中,除了目前已經較為成熟的職業教育培訓外,將深入發展培養大學生口才、英語、心理等項目,為大學生后期發展提供更好的服務;橫向發展,即除了大學生這一市場以外,聯眾網絡將進軍中小學市場,為中小學生口才、演講、英語等方面的發展提供服務。

(2)堅持專業化、精益化發展:無論未來發展如何,規模如何擴展,聯眾網絡都將堅持“不同區域負責不同的項目,一個區域只負責一個項目”的專業化發展戰略和“做好、做專、做精”的精益化發展戰略,打造聯眾網絡的核心競爭力。

(3)提升品牌效應:堅持“口碑”營銷,通過高質量管理、高質量服務和高質量教學,獲得好的口碑,從而來提升品牌效應。綜上,根據以上兩點。對于聯眾未來的發展,要想實現其市場擴張、專業化、品牌效應的戰略目標,需要根據聯眾網絡公司各具體的專業化業務引進大量的專業人才。

 2.2.2聯眾公司新員工結構分析

近兩年來,聯眾公司為進行市場的擴張和實現戰略目標,公司通過校招和社招等招聘方式引進了各類人才共84人,平均年齡在30歲左右,???4人,本科生56人,碩士生14人。新員工的構成決定著員工培訓體系設計的總體思路。

聯眾在招聘新員工的過程中,優先考慮的是自身處于教育培訓行業的特點和專業 需求。此外,聯眾公司地理位置位于高教園區大學城,也為其進行新員工的招聘提供了便利的渠道。因此,聯眾公司所招聘新員工的學歷均在大專及以上,而且以大專和本科生為主。因為聯眾公司的市場定位的主要人群也是以大學生的教育為主,因此招聘剛從學校畢業的大學生,能夠比較適應和符合自身的市場開拓戰略。

對于新員工崗位的分配,因為近年來聯眾公司的戰略以市場開拓為主,因此新員工中的71人走向了技術相關的崗位。3位新員工走向了財務,4位新員工走向了網絡的運營崗位,4位走向了人事崗位和2人走向了行政崗位。

03219cab523906f89c7b57c8db6f26ef  圖2.1 聯眾網絡公司組織結構

 2.3新員工培訓實施項目

通過對聯眾公司新員工培訓模式的調查,發現目前的聯眾新員工培訓項目的實施還是主要針對內容來開展,缺乏較為系統的培訓體系的構建。聯眾新員工培訓的具體項目可分為常規培訓,專項培訓和素質拓展培訓。常規培訓的主要內容包括公司的介紹,包括企業的規章制度,企業的經營理念,企業文化等,旨在讓員工快速對企業有一定的認知。常規培訓的培訓者往往是人事部門的相關主管,常規培訓的時間往往為期一天。

專項培訓往往是針對為實現“人崗匹配”而對崗位所需的專業技能進行培訓。因為聯眾網絡公司所處的行業的特殊性,其本身就是以培訓為主營業務的公司。所以,在對新員工進行培訓時,聯眾往往依賴其已有的師資資源,讓專業的講師為新員工進行專項培訓。具體包括客戶關系的管理技能實戰培訓,溝通交流的培訓,產品相關培訓,辦公軟件運用的培訓等。專業培訓為期三天,旨在全面提升新員工的專業技能,提高其工作的效率和效果。

在完成常規和專業培訓后,會對新員工進行素質拓展培訓。培訓的場景是在企業的外部,會選擇一些團建中心進行素質拓展的培訓。具體的培訓內容包括團隊合作,心理抗壓,信任等,旨在幫助新員工之間快速建立信任的協作關系,培養其團隊合作意識,構建團隊文化。

 2.4新員工培訓實施效果結果分析

參考李瑋(2018)本文將兩年內入職的員工做為新員工,同時制作了在線調查問卷,在人力資源部的協助下通過郵箱進行了調查問卷鏈接的發送,對新入職的84位員工進行了發放。數據收集為期一周,共有64位新入職員工進行了問卷的作答,也就是本次調查共收集到64份樣本數據。在這些樣本中其中8份樣本存在漏答,為無效樣本。因此本文共收集到了56份有效樣本,有效樣本率為87.5%。筆者對剩下的56份有效樣本問卷進行了描述性統計分析,包括對樣本性別、參加培訓的次數以及對培訓各個維度(培訓時間、培訓環境、培訓課程、培訓師資、培訓制度、培訓后的知識管理水平)的進行繪圖解析,具體的數據分析結果如下:

 2.4.1性別分析

d306d2d9e35583bfc90e2e4c2b95a766  圖2.2 性別百分比

本次調研有效問卷中,新員工的性別分布為:男性22位,占比39.29%;女性34位,占比60.71%,具體如圖2.2所示。更進一步地,筆者對不同性別對不同培訓維度的感知情況進行均值分析,得到圖2.3所示的結果。

73928363479a7675d502477ef2331c6e  圖2.3 不同性別員工感知均值對比折線圖

從上面不同性別感知對比折線圖可以看出,整體上來看,新員工對企業培訓課程的的滿意度較低,而對培訓時間的滿意度較高。其中可能的原因是雖然企業的培訓課程不能很好的滿足員工的需求,但是企業培訓的次數與時間安排較為合理。此外,還可以看出男性新員工的感知均值大體上比女性新員工的感知均值要高,這在一定程度上說明男性新員工的整體培訓滿意度要比女性新員工的整體滿意度要高。其中可能的原因是男員工的接受意愿比女員工較高。

 2.4.2參加培訓次數

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在56份有效調查問卷中,絕大部分新員工均只參加過一次培訓,共計47位,占84%的比例,而只有少數員工參加過2次及以上的培訓,如圖2.4所示。這與不同員工適應能力的強弱有著較為直接的關系。由圖2.5可以看出,參加2次以上的新員工其感知值相對1次的來說都比較高,也就是說多次參加企業培訓的新員工其滿意度相對是比較高的。而從整體來看,新員工的感知均值都在3以上,新員工對培訓課程處于感知均值的低點,說明其培訓的課程做的尚有不足之處。

3聯眾網絡公司新員工培訓中存在的問題分析及總結

通過對問卷數據進行期望與實際感知的對比分析發現,聯眾網絡公司新員工對培訓的時間、次數、環境、制度以及知識管理能力提升方面的評價,并沒有達到很高的滿意水平。筆者對聯眾網絡公司培訓過程中國出現的問題進行詳細地歸納與分析,并且發現聯眾網絡培訓過程中主要出現的問題集中在以下企業、個體與環境三個層次。此外,筆者發現這三個層次中,又以企業層次的問題較為明顯。

 3.1企業層面

  3.1.1企業對新員工培訓概念認知的不足

現今很多的民營企業對員工培訓在認知上還存在著很大偏差,認為對員工的培訓是一種管理成本。這種對培訓的定式思維導致企業不會對員工進行持續的培訓,僅僅是在新員工入職時進行象征性的培訓。通過對聯眾網絡新員工的問卷調查數據的分析,發現這種存在極大偏差的培訓認知也明顯存在于聯眾網絡公司的培訓實踐中。在56位受訪新員工中,僅有7位參與過兩次的培訓,沒有員工接受過3次及以上的培訓。顯然,聯眾網絡公司沒能將對新員工的持續培訓是作為一種持續的人力資源投資,并且這種投資預期會為企業帶來持續的效益增值。而以往的研究證明,企業將員工的培訓作為短期投資,或者間斷性投資,沒有注入持續的精力與心血,那么企業對于新員工的培訓效果將會事倍功半。

 3.1.2聯眾網絡公司沒有堅持培訓所應當堅持的原則

雖然在對新員工的培訓層次和培訓項目上,聯眾網絡公司設計了層次逐漸延伸的從常規培訓到專業培訓再到素質拓展培訓的培訓體系。但是并沒有做到以員工的客觀需求為導向,追求培訓的實用性。從問卷的數據分析來看,新員工對于個性化的課程期望很高,但是實際的感知培訓個性化滿足程度不高。而且,不同性別的員工對于培訓的具體需求和感知也均存在著明顯差異,這些問題都沒有反應到具體的培訓方案中去。此外,在聯眾網絡對新員工的培訓中,并沒有設置清晰的考核和激勵機制,這些考核與激勵機制的缺乏直接導致了員工態度與積極性的轉變,難以有效調動員工參與培訓的熱情。這些問題體現在問卷中的感知制度維度,數據表明新員工對于在培訓過程中感受到的學習監督的水平并不是很高。對于員工關于培訓建議的采納度亦不能讓員工達到較高的滿意水平,因此會進一步導致員工實際需求和企業培訓內容供給的不對稱。

 3.1.3缺乏完善的新員工培訓體系

培訓有著清晰和明確的流程,六個流程間有著極強的邏輯關系。但是根據聯眾網絡公司的調研,其對新員工的培訓缺乏完善的培訓體系,尤其是在培訓的需求調查和培訓效果的評估和反饋方面。培訓流程體系建立的不完善,將會導致企業對于員工的培訓缺乏全局而系統的認識;而企業員工也會由于不完整的培訓體系產生錯誤的認知思維。此外,依托自身豐富的線上和線下培訓資源,在構建聯眾網絡公司的培訓體系時,應當考慮互聯網背景下的知識型工作者的工作特征,在構建培訓體系時,應當考慮促進聯眾網絡公司知識和信息的可視化積累和轉移分享,從而展現信息宏利,促進員工和企業的互惠共生。

 3.2個體層面

  3.2.1員工對自身知識技能的認識不足、應用欠佳

聯眾網絡公司中新員工并非全部都有著清晰的工作計劃與目標,也存在部分新員工不知道自己最需要的是什么,往往對于企業的培訓持有既來之則安之的態度,因而難以將培訓所學的知識與技能充分發揮到所需崗位中;同樣地,這些新員工在培訓結束后,其工作行為并沒有發生較大的轉變,這可能由于慣性思維導致員工的工作行為難以在短期內得以改善,也有可能是企業培訓的連續性不強,只是一次性培訓,導致培訓效果不能得以持久。另外存在的一個問題則是新員工所學到的知識與技能即便運用到日常工作中,又不能融會貫通,間接導致所學的知識與技能逐漸被閑置。

 3.1.2員工對聯眾網絡公司培訓的重要性認識不足

在對企業新員工進行培訓時,如果企業新員工不能夠認識到培訓的重要性,那么企業培訓的效果便會大大降低,而對新員工而言,也不能有效提升員工的能力、增加員工的知識、增強員工的技能。在對聯眾網絡的調研中,筆者發現新員工往往對培訓保有過高的期望,而由于期望沒有得以滿足,使得員工的積極性在一定程度上受到了打擊,進而使得員工對于企業培訓的看法出現了偏差,在企業員工之間形成一種不利于培訓的氛圍。因而后續進來的新員工受到這種氛圍的影響,逐漸認為企業的培訓不那么重要而消極對待,使得新員工認為,聯眾網絡公司對于培訓是不夠重視的,即便每年都在開展培訓、投入資金,但是這些作用發揮不大。雖然聯眾網絡公司自身存在問題,但是由于新員工自身也缺乏強烈的上進心,導致了新員工對培訓敷衍了事,意識不到培訓既是為了自己,也是為了企業這一重要認識。

 3.1.3培訓工作難以滿足員工的多樣化需求

由于聯眾網絡公司新員工層次不齊,各有優劣,一些員工對于培訓有著較多的要求,對于培訓的看法不一、需求各異,導致聯眾網絡公司開展的培訓工作難以滿足員工對于培訓課程的訴求。尤其是在知識經濟環境下,客戶的知識也在不斷增長。對于一線的銷售人員,其知識和技能如果不能及時的得到迭代,會對其進行客戶關系的管理帶來很大的障礙,也會給公司客戶帶來負面的情緒。以往的研究也有表明,企業對于新員工的培訓應當針對員工對于工作崗位知識與技能的訴求進行,并且根據不同崗位的性質、不同員工的特質,結合聯眾網絡企業已有的培訓資源與特色,開展更加富有成效的培訓活動。

 3.3環境層面

  3.3.1對外部環境認識模糊

對于一個市場定位在大學生和在職工作者群體的公司而言,由于其客戶都是知識人,其公司內部的文化氛圍也應當以知識型學習為主。企業內部的環境對于培訓效果有著關鍵的影響,如果將企業環境中注入學習型組織的基因,那兒對于員工的培訓就是“錦上添花”的行動。因為自主、自立和自律的學習文化會使得員工積極主動學習。對于企業外部環境,隨著市場競爭的日益激烈,人力資源的優勢成為企業重要的競爭優勢。而很多的民營企業已然沒有意識到這個問題,聯眾網絡公司也在這方面存在著明顯的短板。在企業內外部的環境壓力驅使下,如果企業還不重視在互聯網時代背景下對員工進行持續的培訓投資,那么其競爭優勢隨著人才的流失或者人才的退化而逐漸喪失。在環境方面,聯眾網絡公司在培訓上存在的最大問題,就是對環境認識的不清晰。

 3.3.2對外部環境應對不充分

當受到外部環境沖擊或影響時,聯眾網絡公司往往沒有一套行之有效的應對方案,都是憑借管理者的工作經驗進行問題或風險處理,過度依賴管理者的早期經驗。這種處理方式對于小而散的民營企業通常是有效的,但是隨著聯眾網絡公司規模的日益擴大,這種處理方式將會逐漸出現弊端,難以適應新興信息技術快速發展背景下,企業所需的快速、高效、便捷的應對需求。然而由于聯眾網絡公司的管理者并沒有意識到這種有效應對舉措對企業的價值,也沒有對不同的問題、風險進行有效的總結與規避,致使這些環境因素導致的問題難以得到有效的解決。

 3.3.3未能營造有利于培訓的組織內部環境

對于新員工的培訓,對于其職業生涯而言僅僅是一個開始。為了提升組織的人力資本質量和實現以及保持持續的競爭優勢,需要培育員工內在的自主性學習和探索創新的動機。因此,企業更需要在制度層面對員工進行激勵,這就需要組織營造有利于員工進行自主學習的氛圍。目前對于聯眾網絡而言,雖然其在培訓的師資以及環境上進行了一定資源的投入,但是由于在組織內部環境建設上的缺位,未能成功營造有效激發員工進行利用性和探索性的知識學習的環境,例如開放性、自主性、創新性的組織文化氛圍,導致未能實現培訓效果的持續性和延展性,這也是其未能根據企業的外部環境的變化,及時進行組織內部環境的柔性調整的根本體現。

4聯眾網絡公司新員工培訓的對策和建議

上文通過問卷數據的分析,從企業層面、個體層面和環境因素三個維度總結分析了聯眾網絡公司在新員工培訓方面存在的顯著問題和局限性。據此,筆者結合文獻綜述部分的相關理論,綜合上述對于聯眾網絡公司對新員工培訓時出現的問題分析結果,提出以下解決對策和建議。

4.1企業層面的對策和建議

  4.1.1更新對培訓存在偏差的觀念

人力資本理論是以員工為核心,將員工所擁有的知識和技能視作一種企業核心的資源。這種資源的成長不是自然野蠻的生長,而是需要企業構建一個充滿陽光、空氣、水和無機鹽等必備元素的企業人力資源管理生態系統。而培訓的目的就是充分發揮每一份資源的效用,促進人力資源發展的同時也能夠提升企業自身的成長。聯眾網絡公司應該將對新員工的培訓視作一種未來可期的長期投資,是保證自身企業核心競爭力的關鍵。而不是將對新員工的培訓視作一種管理成本,只有在面臨具體的問題時,才想起將培訓視作臨時的救命稻草。此外,已有的研究表明,持續的培訓是人力資源發展的關鍵。聯眾網絡應當認清楚這一點,對其知識型的新員工進行持續的培訓,而不是只注重形式,而不注重效果。

 4.1.2堅持培訓的原則和流程

需求導向和激勵與考核并進的培訓原則沒有體現在聯眾網絡公司的培訓實踐中,而這兩點是實現滿意培訓效果的關鍵因素。聯眾網絡公司應當規范自己的培訓流程,并將這些原則和流程落實到書面文件中去,為培訓效果的評估和反饋提供標準,根據培訓的需求與反饋不斷優化當前的培訓模式。只有健全培訓管理流程,重視培訓結束后產生的結果,采用長期的效果控制進行跟蹤反饋,重視培訓成果的轉化工作。此外,也可以建立適當的員工培訓檔案,既有利于員工職業生涯的管理,又能夠記錄員工參加具體培訓項目過程、培訓效果評估以及培訓效果的轉移情況等,為員工未來的晉升和獎勵提供支持與依據。其中,針對獎勵部分的優化可以將培訓體系與企業員工薪資結構、人才晉升機制進行有機結合,為企業員工提供一套更具競爭性、長遠性、挑戰性的培訓體系,讓培訓不僅僅停留在當下,更是對企業未來培養和儲備優勢競爭人才。

 4.1.3依托資源構建完善的培訓體系

(1)打通培訓效果評估環節

從一般的理論上講,員工的培訓體系構建主要包括培訓內容體系、培訓講師體系、培訓效果評價體系、培訓管理體系等。新員工的入職培訓是一個系統性的項目,既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況,還要考慮新員工的短期發展和長期發展,系統的設計培訓體系,使之成為一個系統化的整體,對于新員工培訓效果和質量有著直接影響。對于聯眾網絡公司而言,其在常規培訓、專業培訓和素質拓展培訓上有著一定的成熟度,三者之間相輔相成。但是目前其培訓體系存在的最大問題在于沒有實現培訓效果的評估,這阻礙了整個新員工培訓方案的優化。聯眾網絡公司可以根據柯式四級評估模型,從新員工的培訓態度、行為、反應和效果四方面入手,在不同的階段對培訓的效果進行實時的跟蹤。

(2)明確培訓的激勵和考核標準

高的激勵舉措與客觀公正的考核標準能夠為企業員工積極參與企業培訓提供強有力的誘導作用。聯眾網絡公司培訓體系的缺口還體現在缺乏培訓的激勵和考核上,對培訓進行激勵和考核是保證培訓有效性的關鍵措施。對于新員工培訓的激勵和考核體系的設計可根據激勵保障因素理論,在滿足員工的需求時,也應當給采取物質和精神激勵相結合的方式去激勵員工的學習;并且考核機制也能給予新員工一定的壓力感,讓企業員工在緊迫的工作環境中自主提高學習效果。在對員工需求滿足的同時,也是企業不斷與員工交互的過程,能夠讓企業更加了解自己的員工,從而設計出更具有聯眾網絡特色的激勵與考核措施。

(3)利用線上網絡資源,實現動態培訓

聯眾網絡公司有著豐富的線上培訓資源,為實現低成本的持續培訓體系,聯眾網絡公司可以依托線上的資源構建平臺式的自我學習網絡平臺。在這個平臺上,員工可以分享自創的內容,分享自身的經驗和知識。而且這種線上的平臺可以將這些老員工分享的經驗、知識、信息等積累下來,新員工加入平臺后就可以直接檢索瀏覽。這種線上的學習平臺,符合年輕的知識型員工的學習習慣和對互聯網工具應用的依賴,可以增強自我自立、自主和自律的學習,實現自我培訓。這樣聯眾網絡公司可以以低成本的方式實現對新員工的動態培訓,將公司的新員工培訓體系推向持續性和動態化;而且新老員工在平臺中積累的知識可以不斷得以更新、完善,保持企業知識庫的與時俱進。

 4.2個體層面的對策和建議

聯眾網絡公司在培訓前應當對新員工的能力進行預估,從而明確培訓的深度和廣度。 此外,最重要的是在培訓方案的設計前應當進行盡職的新員工需求調查和分析,明確 聯眾網絡企業新員工在培訓方面的訴求,針對性地設計培訓方法,為不同的培訓對象打造 最適宜而又具有推廣效益的培訓方案。通常不同的員工對于企業培訓持有不同的態度 與情感,由此導致的某一套培訓方案只能適用部分員工而降低了培訓的效果。因此, 聯眾網絡應當充分了解新員工的知識、技能,參與培訓的積極性等各種因素,以便針對性 的規劃出多套靈活多用的培訓方案。同時,也需要提升新員工對于接受培訓的重要性 認知,提升其參與培訓的意愿,培養持續性學習的內在動機和自主性,這些方面也是 制定培訓目標需要考慮的關鍵因素。另外,也需要新員工共同營造開放性和合作性的 協作氛圍,這樣有利于實現培訓效果的持續性和延伸性。

 4.3環境層面的對策和建議

聯眾網絡公司面臨著如何應對激烈的行業競爭和客戶知識化水平逐漸提高的環境挑戰。本文認為應對外界環境挑戰的最好辦法是一方面需要對外部市場環境保持較高的敏感性,及時調整自身的培訓策略。另一方面,可以在企業內部構建學習型組織。員工個體的需求得不到滿足的重要原因也在于聯眾網絡公司內部缺乏一個便利高效的信息共享的線上學習型平臺,通過該平臺企業可以關注員工在討論什么、分享什么。即也就是依托于在線學習型平臺,讓員工實時地能夠參與到培訓的方案設計中來,也能夠顯著提升其參與感和培訓的獲得感。當前各種社交媒體、在線平臺/社區等的涌現,為員工構建靈活、機動的學習型組織提供了一個新的思路,聯眾網絡可以結合自身特點,將這些新興信息技術融入到組織的培訓過程中,增強組織應對外部環境變化的靈動性,降低不確定性帶來的損耗。并且,這樣還能夠提升可以對員工的培訓需求進行提煉和分析,從而根據這些需求進行培訓方案的設計,可實現培訓需求和供給的精準化對接。充分發揮學習型組織的優勢既可以有效降低環境等不確定因素帶來的干擾,又能夠增強聯眾網絡公司自身對應錯綜復雜環境的能力,從而為企業開展更有效的培訓夯實基礎。

結論

本文主要通過文獻綜述、案例分析和問卷調查的研究方法,對聯眾網絡公司的新員工培訓的現狀進行剖析,總結出其在新員工培訓管理實踐中存在的問題,并根據具體問題結合文獻綜述回顧的理論提出了相應的對策和建議。主要的研究創新點如下:首先,在對聯眾網絡公司的新員工培訓效果的分析中,采用了問卷調查的方式,通過對員工對培訓的具體感知情況來衡量聯眾網絡公司對新員工培訓的現狀,比較客觀。而且進一步通過對比分析,挖掘出聯眾網絡公司新員工培訓中存在的深層問題,這為本文進一步探索可能的解決方案提供的依據。

其次,本文基于互聯網知識經濟時代背景,基于聯眾網絡公司已有的資源,提出了構建線上網絡學習平臺的建議,該對策能夠幫助聯眾網絡公司以低成本的方式實現對新員工持續的動態培訓,而且將培訓由企業主導轉向以員工自身為主導,有工作驅動轉向以學習為驅動,能夠最大程度地激發員工自主參與培訓的熱情,又能夠最大化培訓效果。

最后,針對聯眾網絡公司目前培訓體系存在的漏洞,本文結合相關理論主要從打通培訓效果評估和完善激勵和考核體系兩方面著手,提出了有針對性的管理意見和對策。這些意見與對策能夠在一定程度上解決聯眾網絡公司當前新員工培訓過程中所出現的問題,降低培訓成本,為企業帶來長期利益。

本文存在的局限性主要體現在已下幾點:首先,所研究的民營企業聯眾網絡公司的規模不是很大,屬于小型民營企業的范疇,因此研究的結果對其他民營企業的可適用性存在不確定性;其次,由于作者自身能力問題,本文雖然針對聯眾網絡公司提出了基于線上和線下相結合的培訓體系設計理念,但是本文最終沒能提出完善的基于此理念的新員工培訓體系,后續的研究可以根據此視角,提出相對更為具體的基于知識型員工的新員工培訓體系。

本文的主要結論是:其一,線上網絡學習平臺的建立可以幫助企業降本提效,有效提升員工自主參與培訓的熱情與動力,增強其持久性;其二,完善的激勵制度與考核體系是企業成功開展培訓工作的重要基石,一旦企業培訓相關制度有所欠缺與不足,就會導致企業員工培訓工作的失利;其三,企業員工培訓的優劣可以通過企業員工知識管理水平的改變情況加以衡量,成功的企業培訓往往可以提升員工的知識管理水平。

致 謝

從論文選題到收集資料,再到寫提綱,其中經歷了聒噪、痛苦和彷徨,在寫論文的過程中心情是五味雜陳的。開始選題時很迷茫,不知該怎么選好,幸而在同學和任課老師的幫助下,才得以確定。然后就是最難的找資料,由于首次寫論文,不懂該怎么著手去收集、歸納資料,因而花費了好多時間在這上面,但收集到的資料真正能用上的卻沒多少。這時得感謝我的指導老師,他始終給予我細心的指導和不懈的支持。從論文框架到細節修改,都給予了細致的指導,提出了很多寶貴的意見與建議。老師以其嚴肅的科學態度,嚴謹的治學精神,精益求精的工作作風和大膽創新的進取精神深深地感染和激勵著我。他淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪,這篇論文是在老師的精心指導和大力支持下才完成的。在此謹向老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

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聯眾網絡公司新員工培訓存在的問題與對策研究

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