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民營企業人力資源管理創新研究

 摘 要

人力資源管理創新研究是實現企業經營目標的有效手段。我們掌管一家企業、一個部門乃至一個不起眼的小團隊、兩三個人的工作小組,都有許多應該做好的工作,還有很多不應該觸碰的禁區。比如,人力資源管理的對象不僅是一群來自五湖四海、性格各異的下屬——還有自己。要遵循一種公平公正的制度,而不是讓自己成為握有特權的“法外之人”。人力資源管理的目標是實現企業愿景,并兌現企業對員工的承諾,而不是只滿足你個人的利益。

我們在管理中還應努力提升企業的長期效率,證明自己要持續帶好一對團隊的能力,而不是透支未來,過把癮就走,也就是說,我們既要戰勝自己和超越自己,還要管好和成就別人。這表明,無論何時何地,人力資源管理在本質上都是一門與人打交道的藝術。如果不能處理好與員工的關系,讓他們積極主運轉服從于你的領導,我們就很難稱得上是優秀的管理者,甚至是平庸和拙劣的,也就無法勝任團隊管理者的角色。任何一家企業都應該認識到自己

需要什么樣的當家人,并為此建設成熟的體系和制訂行之有效的計劃。本文從了解我國經濟實踐以及企業績效了解人力資源管理創新管理問題。在此我們也會介紹溝通、激勵和增強執行力的實戰方法,盡可能讓每一名管理者都可以發現適合自己,找到人力資源管理人才、帶領團隊的有用經驗,去提升自己的管理能力。

 關鍵詞:管理理念創新;招聘有效人力資源;培訓績效激勵

1民營企業人力資源管理概述

作為中國民營企業隊伍中越來越發展壯大,創立之初的民營企業一定意義上具有,試驗性質,或者較長一段時間內不能與體制內的國有企業并列同等地位,以及享受同等的待遇。然而改革開放四十余年,中國許多的民營企業的增長率一直穩平增長中,民營企業已經發展成為我國經濟發展中不可小覷的一支主要生力軍。許多民營企業創立時大部分都是先生跟太太兩人,以及父親跟自己的孩子,或者跟自己的親兄弟親姐妹,又或者是一個人開始單干闖天下,但隨著事業慢慢走上正軌后就會慢慢的覺著力不從心,就會想著擴大去找合伙人,找可靠的搭檔或者三觀向上的人來一起打拼管理 ,自己辛苦創建的事業想做大做強最關鍵的還是在于對人才的管理以及企業文化系統化的管理。所以,如何在民營企業中進行人力資源管理已成為一個學術界和企業界都必須要正視的重要問題。本文對民營企業、人力資源的內涵以及民營企業人力資源管理的基本功能進行探討。

2 民營企業人力資源管理存在問題

家族式經營是民營企業的家族式經營是優勢,也并存著劣勢。家族式經營不可避免帶來家族沖突、冷漠或非專業化,這會削弱企業走向興旺發達的能力,以致破壞家族的經濟支柱,毀掉資產與機構。與此同時,企業人力資源管理的壓力也會導致緊張、嫉妒和敵對,而這些會使家庭四分五裂并從而使公司的成功毫無意義。所有權與經營權 “兩權合一”的家族式經營管理模式使民營企業難以獲得高素質人才的管理人員。隨著企業的進一步發展,許多不利于的因素也逐漸的浮現,在當下人力資源管理科學管理表明,一家企業逐漸發展壯大后,分配權以及經營權的科學分配是必須要去做的,如果一直不改變,那么企業經營就會慢慢的轉移到原來的人員上管理,這種不科學的經營性管理,具有一定的局限性和封閉性,表現出對家族內部成員過分的信任,極力排斥家族外部成員,在重要管理崗位上人員的配置往往安排具有血緣關系的內部人,而不管其業務能力如何。在企業內部,對家族成員采取隨機的人員治理,對非家族成員采取法治,使企業管理失去科學的公平標準。會有著巨大的隔閡和彼此的信任危機,對企業的發展極為不利,一些有能力的人才也得不到重視,這樣導致他們往往會選擇走人,離開企業。若家族觀念根深蒂固,會使引入優秀人才更加的比較困難。這樣,企業必然缺少活力缺少新的生命力,也缺乏進一步發展的能力。

 3 民營企業人力資源管理存在的問題的原因分析

家庭式的經營管理,民營企業創立初期剛開始家庭式經營固然是方便,但也存著很大缺點。家庭式的經營也存在著家庭經營過程中存在沖突,情緒化經營管理非專業性,這樣慢慢長此以往會讓企業逐漸走向興業發達的能力,以致會影響家庭的經濟支柱,資產與機構與此同時,企業的壓力也會導致事業中糟遇瓶頸期以及兄弟關系破裂,而這些都會影響整個企業經營權所有權,長久下去這種家庭式管理模式難以獲利高素質的人才。這種做法使一些員工,特別是知識型員工感到失望,這也是導致民營企業員工流動率過高的重要因素。

民營企業員工流失率越發高,加上企業對用人制度的還非規范性。有的民營企業安排職工下崗和解除勞動合同隨意性強,方法簡單。一些生產經營正常的企業,安排職工下崗沒有任何措施,崗位競爭存在不公平現象。更有的管理人員,有的一邊安排職工下崗,一邊卻又大量使用外來工人員。企業經營的家族觀念,民營企業在創立初期,確實非常艱難,成功之后,很多企業家不愿意將自己的創業成果交給外人管理,心里總是想著讓自己的后輩們來繼承企業,于是很自然地拒絕更有才能的職業經理人來管理企業,正因這樣影響了企業的良性發展。也會使得企業經營利潤目標短期化,與國企相比,還有一些民營企業像游擊隊一樣捕捉到一個市場機會,迅速獲利后就轉移目標。這種短期性使員工們缺少安全感歸屬感,也看不到企業的未來,導致頻繁跳糟,由此,企業也就流失了很多優秀人才。

 4 民營企業人力資源管理理念創新

從個人職位上支持來推動個人人才戰略,企業的人力資源管理中存在著各種各樣不同的問題,下面我們重點討論民營企業怎樣從個人職位上來推廣戰略,擬定清晰的目標,專業是企業人力資源找人的標準,在任何一個組織中團隊中都可以找到相對應精進專業的人,即人品可靠,業務能力精進專業,在一個組織中做事也是需要看人再看做事。例如,百度公司的選擇標準是簡單重信賴,其對所選員工做了如下要求:第一,必須堅持以用戶需求為導向。第二,分享員工要不斷學習,充實自己更新自己。第三,對待事物求實,堅持坦誠和實事求是的作風。此外,百度公司還要求所選員工從系統的角度思考問題,善于管理時間,招聘廣告里不要做過高的承諾,以免新人進入本企業后產生上當受騙的感覺而大量流失。所以,企業在招聘時一定要如實地與求職者溝通。在招聘技術或業務的核心人員時,不但要考察其專業能力,還要注意其過去的工作經歷,由此判定候選人的穩定性。在遴選組織員工時,適才的英才更重要。對一家企業的更好的良性發展來說,最重要的人力資源結構是做到人與職位匹配,而不是一味地只追求高學歷,造成人才高消費。

 5 民營企業人力資源管理創新對策分析

民營企業用人突出了用人唯能,任人唯賢的實用性標準,企業中人力資源管理創新對策分析列出以下: 在人力資源管理上一是要多給自己空出時間做總結,當下把時間花在總結上,未來就可以節省更多的時間,有許多人每天都像不知的陀螺,只顧忙碌,可如果他們能夠在休息的時間時,花一些時間對自己的工作進行總結,那么就能大幅提升自己今后的工作效率,如果我們不舍得花時間去總結,或者沒有這個意識,那么今天做一件事花了10個小時,明天可能還是花同樣的10個小時。一個員工

剛進入公司,初期就要有意識去了解企業文化。公司倡導什么樣的積極行為,不提倡什么樣的行為,要迅速去捕捉去了解公司的規劃,這樣也會讓自己快速進入工作狀態。同樣一家企業進入一個地區或新的業務領域,也要有

意識地去探索和學習在這個地區和領域當中顧客的生活方式是什么,自己可以怎樣更快速地融入到顧客的生活。另外不要在制度上犯錯。不論是對人才管理還是企業文化都要有意識地快速學習相關的法律法規以及制度公約。不應該在這些常識試錯,通過觸犯法律制度的方式 來了解法規,付出更多的成本是得不償失的。再者不要試圖一次性就要求做到完美,選邁出第一步,再一步一步做好。舉例如果小貓始終在原地不動,1分鐘逃出籠子的完美目標永遠無法實現。所以要變得優秀或卓越,必需要先做,不能空想沒有行動,也不能先做不動腦,要從行動中學習。行動力加上學習意識,才能讓自己一點點成長。另外不吃苦,就不能成長,小貓一次次碰壁,其實就是在吃苦,不吃苦頭,不疼不癢就想學到真本事,這是不可能的。做企業的人如果很喜歡新穎的觀點就必須要多多問問自己,新穎距離真實的績效有多遠?因此我們需要的只是真出刻意追求創新的思維方式,觸摸不到真實的績效。而很多時候所謂的創意正是通向績效的彎路,這些道走起來很新,可能也使企業自我感覺不錯,但就是無法通往我們想去的地方。反過來說,那個獲取真實績效的企業其實看起來也并沒有多大的新意,但是愿意尊重規律,不是以新和舊來評價觀點,而是以有效性和真實規律來作為行動準則。重拾那些看似再簡單不過的道理,最后才捕獲到績效。直到那時,才醒悟。 企業更好的管理對職業經理人要充會授權,民營企業所有者必須轉換思路,在完善各項管理制度的同時大膽起用管理創新的人才。但前提是企業首先要充分信任并愿意充會授權給管理層人員,基層員工。用好了職業經理人,職業經理人其實就是職業化的企業經營管理專家,他們接受過專業培養,由企業從職業經理人應該具備五大職責,會設定目標,善于任務分派,懂得激勵與溝通,習慣績效評估以時對工作考核,具有伯樂之心并有意愿去培育包括自己在內的人才。在一些民營企業里,資產所有者對經營者的授權常是有限的。有的是分配權力而不分配利

益。有些人認為,職業經理人將企業管好了,給予高薪即可,但事實上,個人的專業知識是多層次的,其滿足感來自很多方面,除了追求他應得的報酬外,出色的經營管理者更在意他的才能是否得到更好地發揮,因此,民營企業應該靠人力資源部門對聘任者進行管理,突出以人為本。接著民營個業留人才策如果說我國民營經濟在起步之際,依靠靈活的用人機制,善變的市場策略,自主決策的權力贏得了比其他所有制經濟更快,更大的發展的話那么到了今天,企業里人才出走,員工隊伍跳糟愈演愈烈的現象就使我們看到了當前民營企業人力資源管理中的新問題。民營企業該采取什么措施來留住人才,可從以下兩大方面入手。企業文化既看不見,也摸不著,但能使員工商生強烈的歸屬感,從而在不知不覺中忠誠企業,對企業列有責任心和創造性。轉變為滿足員工全面需要,由冒險投機轉向穩健務實,這些都能使民營企業的員工更愿意為本企業努力工作。

1.招聘錄用創新:引進人才即招聘人才,把好人才的進口關,要設立必要的門檻即招聘條件。要通過多種渠道物色,吸引所需要的各類人才。引進創新人才一定要善于識貨,要根據創新新型人才的特點來引進,甚至要獨具魅眼,力排眾議。許多民營企業所需要的人才或準人才,或者是通過內部招聘獲得,或者是通過外部招聘獲得。

2.培訓開發創新 :在民營企業人力資源管理人才培養中,對待每位員工機會的公平性,是一家企業在管理中都要堅守且堅持去做的一個很重要的原則,因為在經營中有任何不公正的對待都會影響員工的情緒和看待企業的態度,也會直接降低他們的工作效率。利用企業資源來考核,培訓和提拔人才時,員工最注重的往往不是目前這個蛋糕會有多大,而是他有沒有公平的競爭機會。提供同等培訓和發展機會,培訓機會要考慮所有人的需求,發展機會不能設定任何門檻。提供平等的創新機會。剔除庸才就是在培養干才。

3.績效管理創新 :目標對于管理者來說至關重要!普通職員可以沒有目標,但管理人員必須有??梢赃@么說,沒有目標的人,不可能成為管理者,沒有明確目標的創業者,注定會遭遇滑鐵盧。在我看來,創業者和管理者不只是需要目標明確,而是需要建立深刻的目標心智,把目標感變成自己心智和思維的組成部分,設定目標法就是幫助我們在建立目標心智和思維的組成部分,設定目標法就是幫助我們在建立目標心智成長過程中提供方法和策略。設定目標法的三大關鍵,一個信念,堅定可達成的信念,兩大標準明確具體的,可達到的,可微量的,與戰略相關的,有時限的,以終為始的目標法以及里程碑法。在實現戰略目標的路上,需要設定里程碑,讓團隊知道現階段到達哪里,讓大家的速度和行進模式一致化,這樣,一群人才能走得更遠。

4.民營企業薪酬資源管理創新:企業是社會中以追求最大的經濟利益為核心的社會組織,現代社會的企業組織又增加了變化快、競爭激烈和突出員工智力、知識、素質等因素。因而,現代企業到致力于調動以及挖掘員工們的自律性的人力資源管理薪酬制度進行的重要性。一家企業有著良好的薪酬制度,不僅僅對外展現出強大的吸引力,還可以極大地激勵著內部員工更好的工作氛圍創造出更高質量的工作效率。對企業的薪資制度改革創新。樹立以人為本的思想,加強人文關懷,民營企業要想在競爭的浪潮中謀求發展,其中很重要的一個方面就是專業的優秀的人才。因此中小民營企業要有自己的文化信念,給企業建立完善系統化的薪資管理制度,展現企業文化對員工人文關懷。以及在各福利政策方面也是如此,除了按照國家福利制度給予也要在補充福利相對應的福利政策,體現企業對員工的重視程度,不管是節假日或是企業給員工組織的集體旅游等各方面,這些都要做到員工心理上的重視及企業關懷,提升員工與員工之間的工作氛圍,增強企業凝聚力,讓員工更安心的為企業工作外也讓員工更有歸屬感,也對自己的職業生涯有更多的認同感。在薪資方面也要制度一套完善公平這樣才能吸引更多人才來源。企業各層級人才的薪酬水平要逐漸與市場接軌,體現人才資本的價值。建立規范、公平、透明的薪酬支付制度。從原則上來講,公平合理的薪酬體系和制度應該是透明的,透明的薪酬制度可以發送一個積極的信號,表明薪酬制度公平合理,從而鼓勵員工公平競爭,營造良好的競爭氛圍。企業應該公開薪酬制度,把不能客觀反映企業薪酬分配的小道消息扼殺掉,并且通過公開薪酬可以發現組織現存薪酬制度的不足,通過員工與組織之間的正式溝通建立健全的薪酬制度。民營企業需要制定薪酬實施細則,與此同時,也必須讓員工積極參與薪酬制度制定的工作過程當中,讓員工充分了解自己薪酬變動的原因,并提出意見和建議。堅持激勵原則與約束相結合。要進一步加強企業薪酬制度的宏觀管理,增強企業薪酬的透明化,制度化,科學化,真正做到企業自主決定,職工民主參與和國家宏觀監控指導等幾方面相結合并協調互動,有效構建以利益為驅動和利益制衡為特征的激勵與約束機制,確保企業薪酬制度激勵作用的正常,有效發揮。在建立企業薪酬制度的過程中,強調各類人才的收入,績效與企業經濟效益的直接掛鉤,既要體現激勵,又要體現約束。探索建立產權激勵機制需要立法為保障,探索建立人才資本產權激勵機制,不僅需要良好的政策環境,更需要完善的法律法規體系作為基礎和根本保障,否則,產權激勵將失去活力和生存的空間。探索對企業經營者及科研,生產人員實行期權股權激勵,需要在完善企業法人治理結構的基礎上,規范和明確國家,企業及個人三方的責任,權利和義務,規范和確定期權激勵方案和辦法設計的程序,同時必須對《公司法》等相關法律中關于企業股票發行,配股,增發新股等有關內容進行適當的修訂和完善,以避免產生沖突和阻礙。重視非貨幣薪酬的作用。在大多數民營企業中,員工關注的不僅僅是自身在貨幣薪酬方面的實際所得,他們往往更為注重的是自己在企業里的發展空間。換言之,在貨幣薪酬得到一定程度的滿足以后,員工更加重視自己的職業發展前途。因此企業員工的發展不應該只是一條路,應盡量豐富員工的發展空間,民營企業要想留住人才,就必須將貨幣薪酬與非貨幣薪酬緊密結合起來。

5.績效評估:民營企業績效考核對一個組織人力資源的有效管理是相當重要的,且人力資源的適當管理又是影響企業產量的重要變項。人力資源績效考評的本質就是為人力資源開發工作提供信息,所以考核的首要就是為招聘,升職,調遷,委任,獎懲等人事決策提供科學的依據。員工考評是企業運營狀況診斷的重要內容,同時可以成為企業改進績效的一個有力措施。民營企業若能夠適切執行對員工的績效考核,將促進主管與部屬之間的溝通,激勵員工維持工作績效或將其提升至較滿意的水準,提供員工賞罰管理決策上的參考,協助人力資源規劃的進行等。

6.市場推廣:人才挖掘,如你要是發現聰明的頭腦?,F在,企業并不缺乏人才,而是缺少優秀人才的發現,挖掘和培養人才是管理者長期面對的重要任務,一家企業要想成功,用好自己的員工也是關鍵,不但要用好,還得幫助他們成長,否則,他們就不會幫助你的企業,這意味著管理者必須為員工提供充足的成長環境,給予他們平等對待,并采取優勝劣汰的制度選拔出最出色的員工??梢灾攸c一是推廣團隊管理,從培養人才到打造優秀團隊,二是深度思考,思考的深度決定管理的效率。三沒有目標,團隊就不會存在。很多人有過這種經歷,興奮地制訂了某項計劃后,開始埋頭苦干,有條不紊地做好各種事項,可一段時間后,發現既沒有成果,也沒有進步最終決定放棄,然后 再制訂新的目標計劃。這種計劃實施,發現無效,選擇放棄開始一下一個計劃的現象, 就是我們常說的低水平勤奮陷阱。

7.企業文化創新:財富不能創造文化,文化卻能創造財富,當前文化力在企業發展中所起的作用越來越重要。企業已經從傳統的產品競爭、人才競爭、資源競爭走向文化競爭。企業文化對員工的凝聚、約束、激勵作用將會使企業獲得競爭的主動權和制勝力量。每一家企業都有著不同的企業文化,都有著自己鮮明的特色,這是由企業的文化積淀,領導者思維等原因造成的,只能夠去尋找適合自己的文化,一旦打造出合適的文化,就會讓企業進發出新活力,完善機構設置,配足配強人力資源管理者,這樣使人力資源管理的職責管理決策化、科學化、規范化。一家優秀的企業有自己的文化是一種強大氛圍感的凝聚力和員工團結的向心力。它能起到讓員工之間員工與企業之間的工作積極性以及更好的創造力,讓企業更好的發展,民營企業同部文化培訓重在宣傳、教育、實踐等手段,讓員工全面,正確地了解本企業的文化,及其對價值觀,對行為規范的具體要求,同時鍛煉和提升管理者的文化管理能力。它是企業文化建設工作中必不可少的環節。培訓工作做得越是全面系統,員工對企業文化的認知和認同程度就越高,踐行企業文化的自覺性和積極性也會得到相應提升。

 總結

盡管我國民營企業獲得了難得發展機遇的同時,也面臨著全新的挑戰,除法律,政策等外在環境因素制約以外,民營企業也存在許多內在問題極需解決,如融資難,風險控制水平低,家庭制障礙,人才誤區等。其中,民營企業人力資源問題越來越引起企業管理者和社會各界人士的關注。隨著全球經濟一體化,企業競爭的焦點正在從資金、技術等傳統資源轉移到企業人力。所以企業要有人力資源優勢,最終人才的競爭也就是人力資源綜合素質的競爭。

致謝

衷心感謝所有成員老師!

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