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圣潔醫藥公司校園招聘問題及對策研究

 摘要:目前,大學生的就業環境尤其緊迫,杰出的人才在企業進步中仍然很少見。因此,公司應需要投資人力資源開展校園宣講與招聘。為了使公司可以實現可不斷進步,他們需要年輕人和有才干的人才建設這些公司,需要公司員工的年齡結構呈現合理。本文剖析了圣潔醫藥公司的員工校園招聘存在的一系列問題,例如校園招聘渠道相對較少,選擇方法不合理等問題,提出適當的解決方案來解決現有問題,這些切實有效的解決方案將對同行業其他公司的發展發揮了重要的參考價值。

 關鍵詞:校園招聘;對策;圣潔醫藥公司

 一、緒論

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公司每年都前往全國的各個大學,舉行校園招聘,招攬符合公司進步的職工。為什么你如此做,原因是全國各地每年都有很多的大學生畢業,公司需要年輕人和有才干的人才建設這些公司。

在21世紀的新時代,企業都呈現出迅速發展,在公司的發展過程中,他們需要源源不斷的新鮮血液才能更好地發展。因此,校園招聘是公司發展和吸收優秀人才的一種途徑。目前,當公司進行校園招聘時,它可以通過企業本身組織的校園招聘會議或者通過其他形式的雙選會議等方式選擇公司需要的人才,從而使企業能夠立刻和學生拉近距離,建立良好的合作關系,同學生進一步溝通,可以增強公司的知名度,有效地創造自己的品牌。[1]

對于企業來說,短時間內公司員工的不斷的輪換根本無法為公司留住優秀的工作人員,這就是為什么建立良好的校園招聘程序是避免員工流動的最佳保障,而且一般而言,通過合理的機制選拔員工,從而形成的團隊相當強大,因此這些公司在競爭激烈的市場上具有優勢。作為校園招聘的一部分,公司表現出公司的實力,為公司增加知名度,公司和員工相互推銷,良好的校園招聘過程可以使公司既吸引人才又達到營銷效果,使公司樹立良好的社會形象,吸引更多人才。[2]

(二)研究內容

第一部分是緒論。在強調這種研究的背景和重要性以及說明人力資源研究的內容和方法時,越來越多的國內企業認識到需要通過高技能人員來提高企業競爭力,這為研究這種情況提供了理論依據和基礎

第二部分是理論基礎。本文研究分析了相關理論,強調了本文所需要的理論和理論基礎。

第三部分介紹了圣潔醫藥公司管理人員的人力資源狀況和組成結構。在審查有關資料期間,分析了學校招聘問題,總結了候選人對學校招聘問題的反應。

第四部分,根據第四章的分析,我們發現了生潔制藥公司校園招聘工作中基于用人品牌理論的不足之處,結合實際情況,提出的建議是可以實現的。

第五部分是這項研究的結論和未來展望。本文件概述了通過調查和研究得出的主要結論,還概述了該條的創新方面,并突出了需要進一步研究的問題。本文總結了研究結果,彌補了自己的不足。

 二、理論基礎

 ?。ㄒ唬┬@招聘的相關概念

校園招聘定義:為公司招聘合格的員工,雇傭他們,讓他們在自己的各自的崗位上參加工作。自中國成立以來,根據國家規定的生產計劃提出了招聘要求。[3]國家堅持統一部署勞動力的原則,任何組織未經許可不得雇用工人。根據勞工部的臨時報告,自1951年以來,學校工作人員的招聘必須遵守某些規則和程序。津貼、工資、試用期、雇用合同、前往偏遠地區的旅費、住宿費等。在學校招聘人員和企業之間簽署協議,以便在當地勞動管理部門登記。在過去的招聘中,上述方法仍然是主要的招聘方法。[2]有些企業要求應聘者通過業務考試、面試并選擇優秀人才。經上級批準后,他們可以經過六個月的試用期才能正式成為公司雇員。

?。ǘ┬@招聘的界定

學校招聘機構(企業等)直接在校園招聘新畢業生,并以各種方式招聘新畢業生,稱為校園招聘。[3]在大學招聘過程中,包括人才交流、校園招聘、政府招聘畢業生等,大公司主要招聘新畢業生進入公司企業主要培養自己的高校人才,邀請學生在企業實習一段時間,企業向學校提供獎學金,并且參加招聘網站的評價。學校是培養人才的基礎,有無數優秀人才,這樣企業才能在學校找到所需的人才[3]

學生的專業知識在參加工作的同時不斷提高,學生可以有系統地研究專業的相關理論知識。他們雖然沒有足夠的工作經驗,但在就業方面仍然有很大的優勢這主要表現在學習能力、接受新事物的相對容易性、開放精神和前瞻性,以及全心全意地工作,而不承擔家庭責任的能力。最重要的是,他們在社會上是新來的,具有較強的可操作性,可以符合公司的經營理念,容易接受公司的文化。

?。ㄈ┬@招聘的一般實施方法

招聘會的正常進行需要學校的同意和支持,并且作為舉辦招聘會的一部分,學校必須選擇合適的地點,確定招聘時間,并與企業合作,開展一場招聘活動,吸引學生參加學校早期階段的活動。在校園招聘會上,企業可以通過展覽、小組討論、宣傳材料分發和宣傳活動展示自己的優勢。企業也可以引入自己的企業文化和員工發展計劃,從而來展示自己的專業,然后將通過校園招聘和面試收集學生簡歷,經企業和申請人同意,學??蔀閷W生提供實習或就業機會。

  三、圣潔醫藥公司校園招聘現狀及存在的問題

 ?。ㄒ唬┦嶀t藥公司簡介

圣潔醫藥公司是一家集藥品研發、銷售和生產為一體的高科技公司。公司注冊資本5000萬元,主要經營范圍為:第一,生產銷售食品衛生產品;第二,中藥材種植和銷售。公司多年來一直生產抗感染藥物、心血管、胃腸、食品和衛生用品。為了確保全國研發技術在全國的領先水平,公司每年保持10%以上的年銷售額,并投資于新藥、仿制藥和保健品的研發。

?。ǘ┬@招聘現狀分析

  1、校園招聘計劃的制定

確定各部門的人員要求。在11月第一周的醫藥公司部門年會上,HR人員要提醒各部門提交下一年度的招聘計劃。在年度用工計劃中,確定校內待招人員的到達時間和人數,審核各部門在12月第一周提交的人力資源計劃。在12月第二周舉行的部門例會上,討論了招聘計劃,并確定了招聘和填補員工的最終目標。招聘要求一經確定,公司總經理批準確定所需人員數量,并填寫學校招聘計劃清單。詳見招聘計劃。關于學校招聘計劃,醫藥公司做了比較全面的規劃,包括以下內容:一是明確規定招聘時間、主管、溝通渠道等。第二,根據批準的部門學校工作人員招聘計劃公布招聘信息,該計劃特別規定了每個部門所需人員的人數、教育背景和性別;再次,初步計算校園招聘成本,提出招聘成本預算。第四,準備需求,跟蹤驗證招聘。

2、校園招聘準備工作

學校招聘規劃和管理涉及許多問題,包括以下幾點。

就業渠道的選擇。學校應屆畢業生招聘主要通過網絡校園和人才市場。在線招聘校園主要有51個job.com、智聯、微博等網絡渠道,以吸引人才??紤]到企業發展的需要,我們研究并逐步提高招聘和培訓比例。人才市場招聘主要是參與本地招聘,以選拔優秀的大學畢業生,具有不同技能的員工通過不同渠道招聘。

建立招聘流程。大學校園招聘過程更具體、更全面,包括以下內容:(1)預招聘準備;初步招聘活動、公司介紹、續簽選拔、面試、招聘定義和簽訂合同。公司根據具體問題制定了相應的工作內容和流程。

大學校園招聘中具體問題的確定。隨著招聘和確定計劃的完成,必須與大學聯系,以確定招聘、就業和實施階段的準備工作。公司的學院招生計劃根據公司的需要,確定大學和就業局的目標,確定學院招生的具體時間和地點,并組織專業展覽會或參加大規模的學院選舉。如果舉辦招聘會,首先聯系大學就業中心的教師,確定招聘時間和地點。根據目標機構的地理位置,在目標機構中進行公示合適的時間和廣告序列的合理排列,為不同的目標機構準備個性化的廣告內容。

3、校園招聘后的甄選環節

從招生管理的角度來看,公司主要接受選拔總結、筆試和面試等:

(1)簡歷篩選

招聘人員負責起草和篩選簡歷,預選候選人和網站上收到的簡歷。選拔過程中,主要是通過專業的選拔??偟膩碚f,公司員工的資格應該高于本科學歷。畢業生在專業課程中成績優異,學生會干部的學生是首選。主要考慮學校、教育、專業科目成績以及畢業生是否為學生干部等重要因素。

(2)筆試

提交簡歷的學生通常在通過簡歷展示后被邀請參加下一輪面試。一般來說,筆試內容通常是大多數事業編制的考試主題,也就是邏輯問題,主要是專業理論研究。大學畢業生邏輯思維的知識和能力及專業考試成績僅供參考。

(3)面試

兩次面試。第一輪是初步面試,主要是問答形式。面試人員熟悉,面試人員會問一些隨機的問題,這些問題往往在學校里進行很短的時間,只是簡單的問答。第二次面試是由不同部門牽頭的專業問題問答會,重點是畢業生問題解決技巧和溝通技巧,第二次面試是關于用戶部門和學生之間的互動。

公司優先考慮參加實習的學生。目前,公司的主要負責人只需要一名長期員工,即負責人力資源部的人,其余的面試人員必須確定。

(三)校園招聘存在的問題

  1、缺乏長期人力資源規劃

(1)由于學校招聘制度不健全,學校招聘規劃不適當,校園內招聘不系統。學校的招聘通常是在公司人員不足的情況下進行的,而且往往很緊急。盡管公司雇傭了合適的員工,但必須經過一段實踐期,這將使公司的業務無法正常發展,缺乏計劃招聘不利于公司的長期發展。公司目前正在根據其年度績效目標制定校園招聘計劃。一般來說,當其業務目標無法實現時,公司可以在校園內補充員工,以實現其績效目標。此外,由于公司員工主要從事市場開發,而且員工非常波動,所以應該更加重視員工儲備。[7]

(2)校內招聘部門很少與人才管理部門溝通。學校招收企業的目的是讓合格人員做相關工作,并為企業帶來經濟利益。因此,學校招聘必須考慮企業部門的需求和企業的發展。這項研究的目的是使校園員工適應企業的發展。然而,對圣潔醫藥公司的研究發現,當他們完成招聘校園時,由于與就業部缺乏適當的溝通,招聘人員的校園與就業部要求的人員之間存在差異。

(3)不注意樹立雇主的品牌。公司缺乏系統的雇主品牌建設和管理規劃,對雇主品牌理論的理解仍處于初級階段,無法實現雇主品牌對企業發展的重大價值。在人力資源管理中,企業采取傳統的以工資為基礎的管理方式,因此,企業對學生的工作環境、企業文化和發展前景沒有給予特別的關注,也不能滿足大學校園的招聘需求。企業在打造雇主品牌方面的落后,也使企業人力資源管理在人才競爭中處于劣勢,影響了高校優秀畢業生的校園招聘。[8]

(4)雇主品牌理論的應用不存在。企業經常注意引入招聘校園的就業要求,只盲目提出自己的招聘校園要求,而忽視了雇主品牌理論的應用。招聘校園中,企業展位一般只有少量的企業廣告內容,企業發布的信息主要是工作要求。企業校園招聘人員將校園招聘視為社會校園招聘的常規操作,而不強調校園招聘的特點。在招聘校園里,企業不僅要告訴學生你想成為什么樣的人,還要告訴學生在我們企業里吸引他們的是什么,這有利于良好的兩年選擇,傳達了雇主對學生的價值品牌。然而,在這個過程中,因為雇主品牌在理論上做得不好,所以它往往有很多缺陷。

(5)用人單位的品牌價值意識較低

企業在校園招聘過程中面臨著雇主品牌價值意識不強的問題。由于大多數企業品牌意識不強,學生往往最先聯系企業。許多學生表示,他們感到被夸大了,沒有充分認識到雇主品牌的價值。雇主的品牌意識不強也成為中小企業積極利用雇主品牌價值提高吸引力的障礙。面對這種情況,企業只能通過提供工資和待遇來吸引求職學生,但很難通過職業發展和企業文化來吸引學生。

 2、校園招聘渠道單一

隨著網絡信息的發展,人才招聘有多種形式,學校招聘信息非常廣泛。企業希望在競爭壓力大的市場上獲得高素質人才。他們應盡一切努力招收學生,不斷拓寬招生渠道,加強招生工作,并通過招生、人才市場招聘和大學校園招聘全面開展招聘工作。目前,圣制藥公司采用兩種主要的校園招聘方法,一種是網上校園,在校園內招聘高質量的員工,挑選合格的候選人;第二種方法是通過定期日志和引進人員來滿足后勤和管理需求。

一般來說,高校圣潔醫藥公司的招聘方法有幾種,招聘校園的發展也很有限,尤其是因為它不包括招聘校園和招聘校園的獵頭,導致招聘方法在校園中存在諸多弊端,無法吸引足夠高素質的員工參與企業的發展。

 3、甄選方法不科學,考核不全面

在招聘過程中,企業通常需要充分了解人才,并通過各種面試方法選拔人才。評價內容和方法是人才選拔的關鍵。但是,目前人員選拔中存在許多不正?,F象。例如,在學校招聘過程中,招募者通常不閱讀被采訪者的簡歷。他們沒有與面試人員充分溝通,他們也不能完全客觀地理解面試人員。[10]

盛澤制藥公司面試方法有一定的規律性,但招聘方法不夠靈活,招聘內容少。模板主要是指公司采用面試方法,面試過程中評分標準相對固定。經過研究,發現生捷制藥公司的日常招聘:同一職位的面試,和標準的問題、內容、程序和評價,他們選擇是統一的。這種方法比較簡單,不靈活,很難真正了解面試官的真實情況。此外,在招聘校園里,一些面試人員會有一些惡習,包括MoMomo,針對應聘者的不友好語調,等等,所有這些都會無意識地選擇應聘者。換句話說,大學校園招聘是一個雙準備的選擇。公司可以選擇面試者,面試者也有權選擇自己喜歡的公司。如果招聘過于嚴格,候選人將失去安全感和歸屬感,企業也很容易失去人才。

 4、校園招聘后的員工培養與激勵機制不完善

校園招聘是一個系統的過程,尤其是在校園招聘之后,需要采取后續行動。在目前情況下,與員工培訓相關的議題很多。然而,事實上,大多數中小型公司往往將員工培訓視為一種應該在人力資源管理領域開展的工作,但實際效果并不大,因為公司認為員工的發展最終取決于員工自身及其對工作的成長,一些外部培訓只會花費更多的時間和成本輸入公司。因此,他們沒有制定特殊的教學計劃,而只是接受了傳統的教學培訓。最重要的培訓內容是崗位職責、公司發展理念以及對公司管理層認為非常必要的相關規章制度的研究。此外,所接受的培訓是口頭的,工作人員沒有機會發表意見。在這種訓練中,工作人員經常實際在場,但他們的頭腦不在,這將在一定程度上摧毀他們自己的身份。事實上,這不利于員工的創新工作,對公司的長期發展極為不利。此外,經營者和企業管理人員在企業培訓上只投資了數千美元。實際上,公司的經理和運營者經常認為,只要他們滿足招聘的基本要求,他們就可以成為公司的一員。同時,公司的主要目標是提供服務,同時忽視員工的個人需求,培養個人學習能力。因此,公司發展緩慢。[6]

目前,該公司在工資方面采取“后計工資制”,固定工資在整個工資結構體系中占很大比例,而基于生產率的工資的激勵作用很小。公司每一個職位的績效指標的措辭不夠詳細,導致不同服務部門的員工績效低,由于衡量工資與回報不成比例,對他們的工作熱情低。

四、公司員工校園招聘問題的原因分析

 ?。ㄒ唬└邔訉θ肆Y源校園招聘工作重視不夠

雖然盛澤制藥公司意識到了人力資源的重要價值,但它沒有充分重視規劃、校園招聘、培訓、發展、評估和晉升等各個單位的校園招聘。如果企業要在激烈的競爭中保持活力,就必須準確把握外部環境的變化,同時準確把握并積極改善企業現有的人力資源。技術人員對企業的發展非常重要。作為一家互聯網金融公司,企業很大程度上專注于促銷,而不考慮學校的招聘情況。事實上,這對公司的發展極為不利。人力資源部負責技術人員的選拔和培訓,員工的素質和能力對公司的產品質量有重大影響。然而,假日醫療公司在學校招聘方面投資不足,而且很少關注校園招聘。此外,如果公司不注重校園招聘,校園招聘就不會被普遍接受,做好校園招聘工作會更加困難,從而降低招聘效率。

(二)公司缺乏戰略性人力資源管理

大學校園招聘的科學個性和合理性關系到招聘結果。如果學校沒有提前計劃好校園招聘工作,那么學校招聘管理的缺陷和不能根據企業發展的需要招聘到合格的人員,就可能導致合格人員的短缺,影響企業的長期發展。盛澤制藥公司在制定長期發展戰略時,人才儲備不足。然而,許多經理都是嚴格挑選的,并且往往具有很強的管理和領導能力。但是,由于人力資源部缺乏管理知識,人力資源部的工作內容和地位被忽視,學校的招聘工作經常被忽視。作為一家財務公司,公司沒有把技術人才儲備作為其人力資源部的優先事項,這使得公司的生產成為人數的主體,被動地應對變化。如果企業要在激烈的競爭中保持活力,就必須準確把握企業外部環境和現有干部的變化。由于公司人員不足,公司管理人員通常只制定招聘目標,而不了解招聘部門的具體情況??紤]到校園招聘資源和渠道可以滿足企業的招聘需求,公司希望在不增加成本的情況下,最大限度地發揮校園招聘的優勢。實際上,這是不現實的,反映了缺乏管理技能。校園招聘需要人力、財力和物力資源。如果沒有這些資源,這在校園內是非常難招募的。如果高層管理人員不注意校園內的招聘,那么校園招聘將很難完成任務。

(三)公司儲備與培養人才力度不夠

生捷食品有限公司人事相關制度沒有關于”人才儲備和培養”的具體規定;在公司的實際人力資源管理中,沒有真正的人才儲備和培養行動,這使得公司員工對成長本身的想法和行動置若罔聞。具體而言,該公司討厭人才培訓課程,其人才儲備和培訓努力不夠。

(四)公司人才校園招聘工作缺乏配套保障

盛澤制藥公司戰略不明確,缺乏長期規劃,直接影響到公司人力資源規劃的制定,而缺乏規劃則沒有企業人力資源開發的方向。由于企業經營狀況的變化,人力資源管理工作經常陷入“計劃跟不上變化”的被動境地;公司的不同功能部分無法形成有效的聯合力量,而且它們受到其小面積的限制。行政部只負責會議和組織,人力資源部根據公司部門的招聘計劃招聘和管理人員。結果,所有的工作總是沒有核心和汗水,也不能服務于企業的戰略。

 五、解決圣潔醫藥公司校園招聘問題的對策

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中國互聯網金融發展的形式和前景令人鼓舞。整個行業嚴重依賴人才,市場上的人力資源也在收緊。競爭力的力量取決于人才,而其他人則促進了人才。當今社會,隨著各國市場開放程度的提高,競爭越來越令人興奮。企業應重視人力資源管理,加大公司人力資源投入,促進傳統人力資源管理向現代人力資源管理的轉變。傳統的企業人力資源管理強調定量分析。從企業和管理利益的角度來看,人被看作是一種無差別的物質資源。使用統計和數學方法,員工根據性別、年齡、技能、熟練程度、就業率、工資水平和其他指標進行分享、配備、評估和提升。在這種人力資源規劃中,特別注意解決和的“硬”問題。[10]

戰略性人力資源管理必須具有前瞻性、及時性和準確性,并注意保護企業和員工的長遠利益。要實施戰略性人力資源管理,我們必須從以下幾個方面著手:

最重要的是,要為中小企業建立良好的人力資源管理體系。以績效為導向的人力資源管理模式,加上中小企業管理的靈活性和創新性,可以整合和充分利用中小企業的優勢。此外,要打破舊的管理模式,我們必須將人力資源管理與制度化管理相結合,以確保人力資源的科學管理和利用。[11]

第二,重視企業人力資源的重要性。人才是企業發展的根本動力,沒有人才的支持,企業就無法發展。因此,中小企業的發展實際上是人才的貢獻,所以管理人員應該充分重視人力資源管理在企業戰略發展中的重要作用。首先,它要求企業管理者具備人力資源管理理念,切實將人力資源管理提升到整體戰略的高度;其次,必須建立一個現代化、科學的人力資源管理體系,包括人力資源管理的相關機構和相關團隊,以充分實現企業人力資源管理的現代化發展。[12]

最后,應建立有效的激勵機制。在任何時候,我們都要注意員工的人的管理,把以人為本的思想帶入實際工作中,強調人們的熱情,考慮人們的懶惰。因此,要激發員工的工作積極性,必須建立有效的激勵機制。在企業中,激勵不能全方位,也不能一視同仁。一百人有一百種不同的需求,個人需求多種多樣;企業要善于針對不同的員工,采取不同的激勵措施。[13]

?。ǘ┳龊霉ぷ鞣治?,明確空缺職位的要求

為了使公司合理有效地開展工作,必須進行工作分析,以提高校園招聘的效率,并幫助公司進行更深入、更詳細的規劃。工作分析和職務說明是學習和工作結構的良好戰略,而工作分析是工作場所重組和加強協調職能的過程。工作分析不僅應包括嚴格的能力、工作目標和職責、工作內容和資格要求,還應包括實際要求、工作時間和工作環境等靈活要求,以幫助人力資源管理人員了解公司職位空缺情況,并顯著降低校園招聘的盲目性。

(三)拓寬人才思路,多渠道吸納并培養人才

公司通常對大學校園人才招聘采取綜合的內部和外部方法,而內部或外部方法則取決于組織戰略工作的類型等因素。作為現代經營理念宣傳的一部分,企業必須不斷更新觀念,拓寬人才招聘渠道,使其吸引和培養的人才多樣化??紤]到企業需求和外部競爭,學習如何利用人才,培養關鍵員工。當員工通過業務轉移、管理合理化或技術創新相對飽和時,必須考慮使企業與其員工之間的利益合理化,這需要公司管理人員的關注。[15]

一個可行的人力資源管理系統必須基于適當的內部溝通、合作和科學的分工以及決策層之間的合作。人力資源管理和企業管理對于確保人力資源管理的順利實施至關重要。[16]

?。ㄋ模┫到y化雇主品牌管理

企業發展需要源源不斷的學生。吸引人才需要發揮雇主品牌的外部作用。只有樹立優秀雇主的形象,公司才能吸引潛在的員工。企業產品應在營銷后為客戶所熟知。而且,作為企業雇主的品牌,它更值得營銷。公司的品牌形象可以在外部人力資源市場上形成良好的聲譽,所以自己和競爭對手之間有一定的區別。企業對此知之甚少。許多企業喜歡做廣告來構建產品品牌,但只有少數企業在做雇主品牌的廣告。我希望把大學校園招聘視為一項營銷活動。最重要的是,必須收集信息,分析競爭對手,決定傳播渠道,以及考慮哪些信息可以保留和吸引人才。在雜貨市場,品牌被用來識別產品制造商,吸引消費者,沒有購買經驗,以及通過廣告來提升產品的知名度。此外,沒有經驗的學生可以根據他們對雇主品牌的認知做出自己的決定。校園企業招聘和公示在提高雇主的品牌意識方面發揮著重要作用。對營銷中產品市場信息不對稱的研究表明,信息不對稱程度越高,消費者越依賴品牌效應,購買時就越有利。而且這個理論也適用于雇主的品牌。校園招聘的不對稱性使得申請者對與自己品牌廣告直接相關的雇主有所認識。通過網絡推廣、廣告、公共關系和媒體推廣等多種渠道進行產品營銷,雇主品牌營銷也有許多類似渠道。除了廣告、網絡推廣、媒體推廣和雇主品牌營銷之外,公共關系活動也可以在校園招聘等學校開展,其中最好的雇主活動是很好的廣告渠道,結果的權威性對人力資源市場有著重要的影響。由于現代信息社會的網絡宣傳,網絡復蓋面最廣,求職信息通常是通過網絡獲取的??梢哉f,雇主的品牌意識應該通過各種可用的渠道來提高。你就是這樣吸引優秀人才的。[19]

(五)創新雇主品牌宣傳方式

在廣告效果方面,廣告是學校招生的主要組成部分之一,它不僅對提高企業的認識、吸引更優秀的員工有很好的作用,而且對樹立企業形象也有很好的作用。將采用各種廣告方法,不僅需要在學校網站和校園介紹中進行校園招聘廣告,還需要在新媒體,如奎、拜多阿、柚木等。以便提高生杰藥業公司學校招聘工作的效率。[20]

招聘校園公司的解釋是否全面,容易理解,不僅要反映招聘校園、實施公司和發展前景的具體要求,還要解釋具體立場,要考慮員工的職業道路。此外,還應考慮到工人的工資、福利和工作崗位。因此,對校園就業的全面描述,可以讓考生充分了解企業的情況,從而提高校園招聘的效率。此外,關注職業前景、工資和福利也很重要,應屆畢業生考慮的問題應在大學校園招聘過程中向應屆畢業生解釋清楚。因此,完整的學校招聘信息可以幫助公司找到許多杰出的人才。[21]

準確的職務說明和明確的資格可以大大提高公司學校的招聘效率。企業招聘需求確定后,應首先確定職位的資格和內容。這使候選人能夠對自己的職位有初步的了解,也使企業人力資源部門能夠對候選人進行初步篩選。收到簡歷后,對簡歷、簡歷進行檢查,篩選調整一般以在校學生的基本情況為依據,如學校、專業、實習、英語等。然后,根據畢業生的心理素質、實習情況和專業水平,確定進入筆試的候選人。候選人表示愿意進入公司,適當放寬要求,最后確定書面測試人員的比例。

 六、結論

首先,本文闡述了該課題的研究意義和內容,并對國內外招聘校園參考資料進行了咨詢。然后,他仔細分析了盛澤制藥公司校園招聘的現狀和存在的問題,并分析了招聘過程中出現問題的原因。最后,根據校園招聘過程中的問題及相關原因,提出了相應的校園招聘對策。提高盛澤制藥公司的招聘效率,以吸引更多能力強的優秀員工,為企業帶來新鮮血液,促進企業實現更好的發展。

本文分析總結了影響盛澤制藥公司校園招聘的問題和原因,但各類企業的實際情況不同,這不能適用于所有企業的校園招聘。因此,今后的分析和研究需要廣泛的一般性研究。為了更適用于所有企業的員工招聘,有必要在招聘過程中引入共同的問題,并對這些問題進行深入分析,使之適用于不同企業的實際情況。

  致謝:

自從我的論文選題以來,我的論文已經順利完成了。在此,我要特別感謝我的指導老師。從最初選擇論文的方向到尋找相關信息,從確定論文的總體結構到準備初稿到最終定稿,陳老師表現出了非常認真的工作態度,耐心地指導了我,讓我得到了很多東西。老師仔細解讀我的論文,并為我搭建框架,指出我的錯誤。此外,指出我論文的格式或標點符號問題,老師對我的指導論文很認真,很敬業。這可以使我的論文按時完成,保證質量。在我的畢業論文期間,教師的學習態度嚴謹,知識結構深刻,工作作風積極。不知疲倦和高貴的老師給我留下了深刻的印象,并將永遠影響我,這樣我才能做得更好。在此,我要向我親愛的老師致意,并向他表示深深的謝意。

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圣潔醫藥公司校園招聘問題及對策研究

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